“可能你看错了，你是不是有点累了，我送你回去。”

“送我直接回机场吧，我该回去了。"

“你不多留几天吗？”笙湖的话像是从喉咙里低吟着，她看出他的不舍，“就算求你了，陪我几天。”

“对不起，我，还有工作，我得回去了。”

“好。”那一个字的吐出像是用尽了他全部的语言，缓慢而又有力！

“对了，那些要离职的员工怎么办？借这个机会确实可以处理好他们了，毕竟这么多老员工，你都好多年没有改革了，这次也是好时机，是人人鬼，一并处理了。”

“嗯，我以前不是没发现，只是觉得只要不触我的底线，基本上也就睁一只眼闭一只眼了。"

“我注意到了今天谈话的有几个员工，你让人力资源部或是当事部门主管注意些，离职表上的必须是以

咬文嚼字的态度排除“雷区”。”

“什么意思?"

"我这次也是要记得！任何风险，都从文字的表达开始！比如我自己的签字。而人力资源部在查看辞职信时，要快速在脑海中建立一个“连接”，即将文字与法条迅速挂钩，把劳动者的离职原因和可适用的解除类型对接起来，比照后在脑海中作出判断，这真是了无牵挂的离开，还是会有“后招”伺候？所以，在审查辞职理由要结合上下文再三思量，体察这字句后面隐含的风险。”

“说起专业来，你就变得如此光彩照人。”

“难道我平时不光彩照人吗？'

"哈哈，我是说自信。”

“先听说说完，主要是要明确劳动者的辞职理由，即需要劳动者明确究竟具体以何种原因离职，拒绝出现模棱两可的表述，确保通篇辞职符合客观实际，不要出现歧义。比如劳动者在辞职信中提及解除理由时就四个字“工资原因”，这样的表述就很容易产生误读。比如有人理解为：劳动者不满工资待遇水平；也有人可能理解为：工资未足额支付。实际上这里是有风险的，不同的解读导致的后果是截然不同的。前者可能被认定为个人原因辞职，毋需支付经济补偿金；而后者如果被证实确有相关事实，则有可能被认定为劳动者属于被迫解除，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条可以索要经济补偿金。”

“太复杂了，要么，你留下来帮我处理吧？'

"我只是怕了，其实你公司的人力部门完全有经验处理这些的。”

“帮人帮到底，送我送到西咯，留下来。”

“付工资吗？”

“不是给你股权了吗？”

“还有这个事，你要不要收回去，关于股权。”

“这个节骨眼上收回？”

“我是说，找个恰当的时机。”

“那就等那个恰当的时机来的时候吧。”

“你刚有没有听我说呀，天堂还是地狱，完全取决于你的细心哦。一定要注意离职啊。”

“天堂还是地狱，完全取决于你的心意哦，留下来好不好？”

“别说这些，你还要注意那些管理层离职原因，避免他们辞职理由表述不一，比如劳动者和hr辞职恳谈，又是叙旧，又是感恩，一副依依不舍的画风，但对离职理由却语焉不详，轻描淡写，但实际在离职原因处填写的却是“未缴纳社会保险、未发工资”等理由。很多粗心的领导人只顾倾听和安抚，不再细细审查书面表述了，草草办完离职手续，万万没有想到后来却引发了争议，裁判机关只认书面理由，用人单位被劳动者以《劳动合同法》第三十八条反戈一击，承担了不必要的赔偿责任，肠子悔青了吧！“